Égalité professionnelle (2/3) – la rémunération


Parvenir à une vraie égalité, comment agir ?

Avec la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, ce début d’année 2019 entend sonner le glas de l’inaction de beaucoup d’entreprises en matière d’égalité professionnelle. A l’issue d’une évaluation annuelle, chaque entreprise ayant au moins 50 salariés devra analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et publier ses résultats sur son site internet lorsqu’il en existe un (à défaut, ils devront être communiqués aux salariés par tout moyen). L’entreprise qui n’atteint pas un « score » minimum de 75 points sur 100 s’expose au risque du paiement d’une lourde pénalité financière.

Quel est le calendrier imposé ?

La date de mise en œuvre de ce nouveau dispositif dépend de l’effectif de votre entreprise :

  • au moins 1.000 salariés : 1er mars 2019
  • de 251 à 999 salariés : 1er septembre 2019
  • de 50 à 250 salariés : 1er mars 2020

A cette date, vous devrez avoir publié votre premier niveau de résultat en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il vous appartiendra ensuite de publier annuellement votre résultat, au plus tard le 1er mars de l’année en cours.

Sur quels indicateurs l’évaluation repose-t-elle ?

L’évaluation repose sur un « score » calculé à partir de plusieurs indicateurs :  

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)
  • l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire (20 points)
  • l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points)
  • le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité (si des augmentations sont intervenues pendant leur congé) (15 points)
  • le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les indicateurs « écart de taux d’augmentations individuelles de salaire » et « écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » sont regroupés sous un seul et même indicateur (35 points).

Vous devrez répartir vos salariés par catégories socioprofessionnelles et calculer les indicateurs au sein de ces groupes. Le tableau mis en place par le Ministère du Travail vous permet de procéder à ces différents calculs.

La somme des résultats obtenus pour chacun de ces indicateurs vous donne une note globale sur 100, qui permet de déterminer votre « score ».

Que risquez-vous concrètement ?

Si vous obtenez un « score » inférieur à 75 points, vous devrez mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d’atteindre au moins 75 points à l’issue d’un délai de 3 ans.

Si vous n’avez pas réussi à atteindre le seuil de 75 points en 2022 ou 2023, la DIRECCTE pourra vous appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% des rémunérations soumises aux cotisations de sécurité sociale.

Au-delà de la potentielle lourdeur de la pénalité financière, la seule publication de mauvais résultats sur le site internet peut suffire à encourager les entreprises à mettre en œuvre les mesures correctives adéquates afin de sauvegarder leur image de marque.

L’enjeu pour les entreprises « en retard » sera de savoir communiquer, autant à l’égard de leurs propres collaborateurs que vis-à-vis des candidats, sur les actions RH mises en œuvre pour parvenir rapidement à une véritable égalité professionnelle.

Par ailleurs, le plan d’actions relatif à la réduction des écarts de rémunération n’est qu’un pan du travail restant à accomplir sur d’autres thématiques, afin de parvenir à une égalité professionnelle réelle : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale…

Quelques conseils pratiques

Récoltez les données liées à la rémunération des salariés de votre entreprise en utilisant votre BDES

Constituez, en lien avec vos élus, un groupe de travail paritaire qui vous aidera à analyser les résultats et, si le chantier n’est pas encore ouvert sur d’autres thématiques, à procéder au diagnostic et à l’analyse des causes des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Confrontez si possible vos résultats avec d’autres entreprises d’un secteur comparable, dans vos réseaux d’entreprises.

Déterminez le calendrier de publication du « score », en fonction notamment de  vos Négociations Annuelles Obligatoires, des processus d’entretiens d’évaluation et/ou de vos décisions d’augmentations individuelles.

Construisez votre stratégie de communication à plusieurs niveaux :

  • restituez à votre CSE, dans le cadre de son information, votre score avant de le diffuser sur votre site internet (attention à ne pas procéder à cette diffusion avant l’information formelle du CSE, au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire).
  • recherchez et accordez-vous sur les causes des écarts de rémunération éventuellement constatées par le ou les groupe(s) de travail. Définissez ensuite un plan d’actions de réduction des écarts.
  • auprès de vos salariés : anticipez les questions lors de grandes réunions d’entreprise ou de séminaires, donnez une vision sur votre plan d’action futur, les actions que vous avez déjà mises en place avant cette nouvelle obligation de calcul, comment seront traitées les demandes individuelles…
  • en externe : sur votre site, les réseaux sociaux, lors des forums école ou des entretiens de recrutement : déterminez les éléments de langage que vous fournirez à celles et ceux qui seront questionnés sur votre « score »

Posté le 4 mars 2019 dans Droit social

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A propos de l'auteur

/ Charlotte Windal - Avocat de MAJORELLE AVOCATS / Je conseille et défends les entreprises françaises et étrangères sur toutes les problématiques relatives au droit du travail (relations individuelles et collectives) et à la protection sociale. Après une première expérience au sein d’un cabinet d’avocats d’affaires parisien, j’ai rejoint MAJORELLE AVOCATS lors de sa création.

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