Entretiens d’évaluation : en faire plus pour mieux les faire ?

Comment transformer ce moment qui peut être démobilisant s’il est négligé.

Bilan de l’année, perspectives pour l’année qui démarre, ces moments sont des temps essentiels à l’appréciation par le manager des réussites de ses équipes.

Pour tous, c’est un évidemment un temps enthousiasmant de partage et de dialogue… !

Pour tous ? De dialogue ? Enthousiasmant ? !

En réalité bien sûr, ce n’est pas le cas. Selon une étude du cabinet Deloitte, 95% des managers interrogés ne sont pas satisfaits du système d’entretien annuel. Entre 60 et 70% des employés considèrent que c’est une perte de temps. Et 70% des DRH estiment qu’il est inefficace.

La sanction tombe, il faut revoir le système !

Certaines grandes entreprises ont déjà sauté le pas, en mettant fin au schéma d’entretien unique pour tester des entretiens plus courts, à plusieurs moments de l’année. L’évaluation continue et plus légère s’avère en effet plus adaptée aux salariés travaillant notamment en mode projet, aux changements de périmètre de mission ou dans un environnement externe en mutation. Cela encourage également aussi les salariés et les managers à mieux préparer ces entretiens, en se basant sur des faits plus récents, sur lesquels il est plus facile d’échanger.

« Reprenons ta grille d’entretiens… Qu’avait-on mis déjà comme objectifs pour l’année ? Ah…ça ? Ce n’est plus applicable aujourd’hui… ». Déjà vécu ?

De la même manière, les actions et les objectifs revus au cours d’entretiens plus rapprochés sont plus facilement mesurables et tiennent mieux compte de la réalité du salarié. Revoir le format encourage aussi à créer les conditions de légitimité de l’évaluateur. « Comment quelqu’un qui ne travaille pas avec moi tous les jours pourrait évaluer fidèlement mon travail ? »

Quels sont les résultats ?

Le travail évolue, le mode projet se développe. De plus en plus de salarié, de surcroît les nouvelles générations et les nouveaux embauchés attendent des points de repères rapides et factuels sur leur travail. Loin de la sanction annuelle souvent redoutée qui grave dans le marbre la performance pour une année complète, choisir ce format d’entretien, c’est donc favoriser la rétention des salariés, analyser et stimuler leur niveau d’engagement.

Comment évoluer vers ce format ?

Notre conseil est d’abord d’identifier si votre format actuel d’entretien satisfait à tous : dirigeants, managers et salariés. Diriez-vous que vos entretiens « vous ressemblent » ? Ensuite nous recommandons des ateliers d’intelligence collective pour associer vos salariés à la démarche. Commencez par des groupes pilotes et soyez patients dans ce changement, l’appropriation peut être longue lorsque le changement de culture est fort.

Faire des entretiens différents oui mais les faire surtout différemment !

Enfin, c’est sans doute l’occasion de former vos managers à faire des entretiens différemment. Formés et promoteurs de la démarche appréciative (Appreciative Inquiry), nous sommes chez MAJORELLE RH promoteurs de passer d’une démarche classique d’évaluation à une démarche plus positive de « Valuation ». Retrouvez notre article qui vous propose une approche où l’échange se consacre sur les réussites, les talents de vos équipes, plutôt que focaliser votre énergie sur les défauts, même lorsqu’ils sont maladroitement déguisés en « marges de progression ».

Posté le 7 mars 2019 dans Management

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A propos de l'auteur

/ Sébastien Giraud - Directeur Associé de MAJORELLE RH / Je suis un généraliste de la Gestion des Ressources Humaines attaché à innover et tester des formes de management libérées et collaboratives, au service de la performance économique des entreprises. Après une expérience de 12 ans comme DRH dans l'industrie et les services, puis 4 ans en direction d'une structure de conseil dans l’Économie Sociale et Solidaire, j’ai co-fondé MAJORELLE RH, en association avec MAJORELLE AVOCATS, en janvier 2019.

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