PME & RH | Obligations et bonnes pratiques pour les entreprises de 11 à 50 salariés

Vous le savez certainement : le cap des 11 salariés signifie la structuration de vos relations avec les partenaires sociaux par la mise en place du CSE, moment clé et incontournable de toute société qui se développe. Nous sommes là pour vous accompagner dans cette mise en place mais également, sur d’autres sujets, qui à mesure de votre développement, vous apporte une valeur ajoutée à ne pas sous estimer. Prenons 5 minutes pour faire un tour d’horizon sur vos obligations légales et les bonnes pratiques RH que – forts de notre expérience – nous vous conseillons d’adopter passé ce stade.


Concentrons-nous, tout d’abord, sur vos obligations légales

1. La mise en place du CSE à compter de 11 salariés

Le franchissement du seuil des 11 salariés – pendant au moins 12 mois consécutifs – c’est avant tout, l’obligation de mise en place du CSE (Comité social et économique) qui remplace l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

De 11 à 49 salariés, les attributions du CSE sont similaires à celles des anciens délégués du personnel (DP) : présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du Travail et aux autres dispositions légales (protection sociale, conventions et accords applicables dans la structure)

2. Obligation en matière d’embauche de salariés en situation de handicap

Tout employeur d’au moins 20 salariés se doit d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de son effectif total. L’obligation d’emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, quelle que soit la nature du contrat ou le secteur d’activité.

Pour aller plus loin, voici quelques bonnes pratiques RH

1. Travaillez votre e-réputation !

En effet, bien que son importance dépende du secteur d’activité, il est vivement conseillé de s’interroger sur sa représentation sur les réseaux sociaux :

  • Quelle est l’image de mon entreprise à l’extérieur ?
  • Est-elle attractive ?
  • Les informations sur ma structure sont-elles faciles à trouver ?
  • Les coordonnées renseignées sur Google sont-elles bien les bonnes ?

Un profil LinkedIn développé, un site web attractif, un logo et une charte graphique attrayants… Tous ces éléments permettent aux futurs clients et aux potentiels candidats de vous trouver et de se préparer à vous rencontrer.

Pour faire face aux grandes entreprises, quoi de mieux que de communiquer sur vos valeurs, votre histoire et sur votre identité ?

2. Formaliser un processus de recrutement

A ce stade, vous commencez à être rodé en termes de recrutement. Avez-vous pris le temps de formaliser un processus de recrutement ? Si ce n’est pas encore le cas, voici quelques pistes pour vous aider à démarrer.

a. Créeer un processus adapté à votre contexte : identifier vos besoins, définir le mode de recrutement adéquat et réaliser les entretiens.

Source : Majorelle RH

b. Se poser les bonnes questions : Devez-vous recrutez en interne (réorganisation du travail ou montée en compétences d’un salarié) ou opérer un recrutement en externe ? Devez-vous publier l’offre sur LinkedIn ou contacter les agences d’intérim pour gagner du temps ?

c. Et bien sûr, avoir en tête les obligations d’embauche et de réembauche des collaborateurs et la réglementation en matière de discrimination.

Nous avons également des modèles gratuits à votre disposition pour vous aider à structurer vos processus.

3. Et pourquoi pas, un document d’intégration ?

Et pour compléter votre processus de recrutement et veiller à l’intégration de vos salariés, pourquoi ne pas rédiger un document d’accueil ? Soyons fous !

Vous êtes libre de la forme : powerpoint, livret court ou long, papier ou numérique…

Quelques pistes pour compléter votre document d’accueil :

  • Présentation de l’organisation : histoire, valeurs, raison d’être, engagements, vos principales lignes d’offre, marques et produits phares…
  • Présentation de l’équipe : organigramme, coordonnées des principaux interlocuteurs…
  • Organisation du travail : réunions hebdo, horaires de travail….
  • Outils réglementaires : charte informatique…
  • Info pratiques : coordonnées du service informatique, des fonctions supports, des membres du CSE, plan de l’établissement…

Personnalisez votre document pour qu’il vous ressemble : indiquez les lieux où les équipes se retrouvent pour déjeuner ou les afterwork, les sorties sportives organisées…

En bref, c’est à la fois l’occasion de communiquer sur vous et de faire naître le sentiment d’appartenance à votre structure chez ce nouveau collaborateur.

Mettre en place le CSE et structurer vos processus de recrutement et d’intégration, on vous l’accorde, c’est un grand pas dans la professionnalisation et la sécurisation juridique de vos process RH. Mais c’est un pas que nous pouvons vous aider à franchir !

Posté le 9 juin 2020 dans PME & RH

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