PME & RH | Obligations et bonnes pratiques pour les entreprises de moins de 11 salariés

A la question : « Qui s’occupe des RH dans les TPE-PME ? », il y a presque autant de réponses que de petites structures. Il est parfois difficile de savoir par où commencer et de s’assurer que l’on va dans le bon sens. Prenons 5 minutes pour faire le point sur vos obligations légales et les bonnes pratiques RH que – forts de notre expérience – nous vous conseillons d’adopter dès l’embauche de vos premiers salariés.

Quoiqu’il en soit, que cela fasse partie de l’éventail de responsabilité d’un collaborateur précis ou que vous sollicitiez les services d’un prestataire externe, il est essentiel d’identifier clairement l’acteur de référence sur les questions RH et de droit social.

Formez-vous et entourez-vous d’interlocuteurs de confiance pour concilier votre développement économique et un cadre RH sécurisé juridiquement.

Concentrons-nous, tout d’abord, sur vos obligations légales

1. Identifiez vos obligations en tant qu’employeur

Cela concerne autant vos obligations légales que les dispositions conventionnelles auxquelles vous êtes soumis. Bien sûr, cela implique de connaitre la convention collective et les accords éventuels qui vous sont applicables…

Qu’il s’agisse d’un expert-comptable ou d’un avocat spécialisé, entourez-vous d’acteurs de confiance qui sauront vous accompagner et répondre à vos questions.

Vos obligations principales en tant qu’employeur :

  • Fournir un travail rémunéré à un salarié
  • Exécuter le contrat de travail de bonne foi
  • Assurer la sécurité et protéger la santé physique et moral du salarié
  • Assurer l’entretien d’évolution professionnelle, au minimum, tous les deux ans.
  • Veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi, notamment, au regard de l‘évolution des emplois et des technologies


2. Respect de l’affichage obligatoire

Avec pour but premier de permettre aux salariés un accès à l’information : règlement intérieur, accords collectifs, lutte contre la discrimination et le harcèlement, les horaires de travail, les congés payés…

Vous pouvez retrouver la liste complète ici.

3. Etablissement du DUERP

DUERP ? Mais oui… c’est le Document unique d’évaluation des risques professionnels ! Ce document est obligatoire (art. R4121-1 du Code du travail) et en tant qu’employeur, vous en êtes responsable.

Il est établi chaque année après une évaluation des risques auxquels peuvent être exposés les salariés de l’entreprise.

Méthodologie :



  1. Identifiez les risques en découpant les activités des collaborateurs en « unité de travail » ;
  2. Hiérarchisez les risques en tenant compte de la probabilité d’apparition du risque et du nombre de salariés exposés ;
  3. Établissez un plan d’action visant à réduire la gravité et l’apparition des risques (port d’équipement de protection, aménagement de postes…)

Le risque ? Une amende de 1500€ à 3000€ en cas d’absence de document unique

Pour aller plus loin, voici quelques bonnes pratiques RH

Souvent, vos processus et politiques RH suivront les demandes de vos salariés : untel demande à suivre une formation, un autre se marie et demande ses jours de congés légaux…

Esquissez vos processus RH (plan de recrutement ou de formation, par exemple…) peut paraître chronophage, à ce stade. Pour autant, entamer un travail de structuration de tels dispositifs permet de sécuriser l’expérience collaborateur au sein de votre structure.

Ce que vous pouvez dès à présent faire :

Identifiez vos postes clés en interne et établissez des fiches de postes détaillées. Cela vous permet – entre autre – de :

  • Cibler les profils et les compétences attendues lors de vos futurs recrutements
  • Evaluer vos besoins en formation compte tenu de votre croissance et de l’évolution du marché du travail
  • Comparer votre politique de rémunération avec celles du bassin d’emploi sur ces métiers cœurs.
  • Pouvoir fournir une fiche de poste détaillée et à jour lorsqu’un nouvel employé arrive dans la structure
  • Avoir une base de discussion commune lors de l’entretien annuel

Concrètement, lister vos métiers principaux et structurer les activités associées ne vous prendra pas beaucoup de temps et peut vous êtes grandement utile à bien des égards.

Un petit, mais essentiel, premier pas dans la professionnalisation et la sécurisation juridique de vos process RH !

Posté le 9 juin 2020 dans PME & RH

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