PME & RH | Obligations et bonnes pratiques pour les entreprises de plus de 50 salariés

Quelles nouvelles obligations incombent aux entreprises dépassant le seuil des 50 salariés ? Comment s’y prendre pour respecter ces nouvelles obligations ? Et comment être certain d’avoir des processus RH qui tiennent la route et qui permettent de sécuriser le bon développement de la structure ? Heureusement, nous sommes là pour vous aider à y avoir plus clair et à vous accompagner.
Prenons 5 minutes pour faire le point sur vos obligations légales et les bonnes pratiques RH que – forts de notre expérience – nous vous conseillons d’adopter une fois passé le seuil des 50 salariés.

Concentrons-nous, tout d’abord, sur vos obligations légales

1. Mise en place du règlement intérieur

Auparavant, cette obligation se déclenchait à partir de 20 salariés, aujourd’hui, et ce depuis la loi PACTE votée le 11 avril 2019, c’est à partir de 50 salariés qu’instaurer un RI est devenu obligatoire.

Lorsque vous avez atteint les 50 salariés pendant un an, vous avez l’obligation de rédiger et de porter à la connaissance des salariés un règlement intérieur précisant les obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.

Il doit être écrit et porté à la connaissance de tous les collaborateurs. Soyez vigilants avec les clauses obligatoires et les clauses facultatives, certaines sont également interdites comme toutes mentions qui viendraient à réduire leurs libertés individuelles et collectives.

2. Le CSE a de nouvelles attributions

Le CSE a de nouvelles attributions, notamment, l’obligation d’information et de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale et au sujet des conditions de travail et d’emploi.

3. Mise en place de l’accord de participation

A partir du moment où votre structure atteint les 50 salariés sans interruption au cours des 5 dernières années, vous bénéficier d’un délai d’un an à partir de la clôture de l’exercice, pour mettre en place un accord de participation aux résultats de l’entreprise.

Un accord de participation, c’est aussi un dispositif managérial fort, il permet en effet en partie de fidéliser les salariés et peut vous différencier d’entreprises plus petites ne l’ayant pas (encore ?) mis en place.

Sans oublier, évidemment, de mener un travail sur l’égalité professionnelle F/H qui se concrétise par la publication de votre index égalité professionnelle. Pour en savoir plus, jetez un coup d’œil aux 3 articles réalisés par Charlotte WINDAL, avocate chez Majorelle AVOCATS :

Pour aller plus loin, voici quelques bonnes pratiques RH

1. Structurer les processus RH

Il est temps de faire un bilan sur les documents que vous avez constitué et le niveau de formalisation de chacun de vos processus RH. Bien entendu, chaque procédure est à adapter à vos besoins et à votre culture, cet article est surtout l’occasion pour nous de vous inciter à mener une démarche d’introspection sur votre politique RH afin d’identifier vos points forts et les manquements éventuels. Nous pourrons ainsi vous accompagner dans cette démarche de structuration.

Voici quelques pistes : 

Côté recrutement, avez-vous un processus formalisé ? Une grille type d’entretien type ? Avez-vous eu l’occasion d’échanger avec un prestataire du recrutement ?

Côté formation, avez vous une grille de recueil des besoins de formation ? Avez-vous pris contact avec votre OPCO pour envisager des solutions de co-financement ? Avez-vous informé vos salariés sur leur position d’acteur de leur parcours professionnel et leur possibilité d’utiliser leur CPF (voir notre article à ce sujet) ?

Côté rémunération, avez vous établi une grille de rémunération ou un tableau de pilotage de votre masse salariale ? Portez-vous une attention à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Côté évaluation, êtes vous à jour dans les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels ? Profitez-vous de ces instants privilégiés pour collecter les besoins de formation ?

Côté management, faites le point sur les méthodes utilisées et accordez-vous avec vos managers et vos salariés afin de créer une politique de management cohérente avec votre activité et vos valeurs. C’est également une bonne manière de créer une ambiance de travail engageante permettant des résultats positifs sur le plan économique et social.

Et après ?

Et après ? Au delà du seuil des 50 salariés, une fois vos processus RH structuré dans un cadre juridique sécurisant, vous pouvez les orienter dans une démarche plus prospective :

  • Quels seront vos besoins en compétences dans 6 mois ?
  • Comment accompagner les salariés dans une démarche de développement des compétences ?
  • Comment accompagner les managers dans leurs missions à la suite de ce changement d’échelle ?
  • Comment instaurer et développer une culture commune porteuse de sens pour les salariés ?

Forts de nos expériences et de nos expertises, nous pouvons vous accompagner à chaque étape de votre réflexion et de votre développement.

Posté le 9 juin 2020 dans PME & RH

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